Misschien heb je het zelf ook al eens aan de lijve meegemaakt? Aan de oppervlakte lijkt de zee ogenschijnlijk kalm en de eerste meters dat je zwemt lijkt er niets aan de hand. Wat dieper in de zee voel je plots een serieuze trekkracht. Slechts met héél veel moeite kan je voorkomen dat je meegezogen wordt. Dat is onderstroom. Onzichtbaar, bijzonder krachtig en heel moeilijk om aan te ontsnappen.
Ook binnen organisaties bestaan onderstromen. Benieuwd wat we daarmee bedoelen?
Onderstroom en bovenstroom in organisaties
De bovenstroom wijst op zichtbare facetten binnen uw organisatie, veelal harde factoren: de visie, de strategie van een organisatie, doelstellingen, te behalen resultaten, KPI''s, targets, vaardigheden en competenties.. Doorgaans zaken die bewust gekend zijn en relatief makkelijk te wijzigen zijn.
Met onderstroom bedoelen we de onzichtbare facetten binnen uw bedrijf, zachte niet tastbare factoren. De onderstroom is de ziel van de organisatie. Denk aan de bedrijfscultuur die onbewust gevoelens van macht of machteloosheid, vertrouwen of angst, achterdocht en wantrouwen oproept. Hier zien we ook vaak discrepantie tussen de kernwaarden die geafficheerd hangen en de echte waarden die leven onder de mensen. De onderstroom is de identiteit en vergt een dieper graver om te leren kennen. De onderstroom is één op één gelinkt met drijfveren, motivatie, vertrouwen en respect of het gebrek er aan.
Waarop moeten we nu eerst focussen?
Bij fusies, overnames, reorganisaties of veranderprogramma's wordt vaak de vraag gesteld: "Wat is nu belangrijker?" Bovenstroom en onderstroom zijn beide even belangrijk! Het éen kan niet zonder het ander. Beide dienen tegelijk aangepakt om net die balans tussen hoofd en hart te bekomen of behouden.
We zien ook dat bovenstroom en onderstroom elkaar beïnvloeden. Goede resultaten hebben vaak een positief effect op de samenwerking, de cultuur. Het omgekeerde is ook geldig. Bijvoorbeeld, hóe we samenwerken en hóe er leiding wordt gegeven, is van invloed op het product of de dienst die het bedrijf levert.
Is het dan toch voldoende om alleen te focussen op de bovenstroom? In de praktijk zien we dat de meeste leidinggevenden en directieleden 80% van hun tijd besteden aan het managen van de bovenstroom in hun organisatie. Vaak zijn managers ook geschoold in het managen van zachte facetten. Er worden dan naarstig beleidsnota's geschreven, visies verhelderd, gewenste resultaten omgezet in SMART-doelstellingen, AGILE teams opgestart, resultaten gerapporteerd.. En toch, komt de boot niet in beweging? Blijkbaar is trekken niet voldoende?
We dromen van commitment, draagvlak en betrokkenheid van de medewerkers. En ze zeggen "ja" en denken "nee".
Hoe meer de onderstroom genegeerd wordt,
hoe meer weerstand er zal komen binnen je organisatie.
Hoe krijg je vat op die onderstroom?
Patronen herkennen begint door héél goed te luisteren. Hoe wordt er leiding gegeven? Hoe betrokken voelen medewerkers zich bij de organisatie? Is het een 'lerende' organisatie? Wie heeft het écht voor het zeggen? Is er oud zeer binnen de organisatie? Welke patronen zijn er? Let daarbij op wat en hoe iemand vertelt, op zijn of haar gevoelens hierbij, woordgebruik, intonatie en gezichtsuitdrukking. Luisteren naar en vragen stellen over verhalen helpt bij het helder krijgen van (verifieerbare) opvattingen, gebeurtenissen en emoties.
Een belangrijk hulpmiddel is een cultuur-scan. De 360°feedback scan brengt het energie-level van de verschillende batterijen in kaart - zowel bovenstroom als onderstroom.
Een tweede hulpmiddel is een organisatieopsteling, een onderzoeksmethode en diagnose instrument voor verandermanagement gebaseerd op het systeemdenken. Via een organisatieopstelling krijgen we inzicht in de dynamiek van de organisatie. Het gaat verder dan het operationeel niveau en laat onbewuste relaties en patronen zien die het optimaal functioneren van de organisatie of delen van de organisatie in de weg kunnen staan.
Onderstroomse problemen moet je onderstrooms aanpakken.
Een voorbeeld uit de praktijk: Bij een administratief bedrijf is er een slechte samenwerking. Medewerkers zijn niet betrokken en voelen zich inspannings-verplicht in plaats van resultaat-verplicht. Het leidinggevend kader is de afgelopen twee jaar daarom totaal vervangen. Deze organisatie heeft duidelijk maatregelen genomen in de bovenstroom. Hierdoor krijgen ze schijn van controle: actie, ingrijpen, daadkracht. Tijdelijk krijgt men vaak een goed gevoel door duidelijk te handelen. Dit werkt niet. Dit is een harde oplossing voor problemen aan de softe kant.
Organisaties hebben hun eigen overlevingsmechanismen en eerst dienen deze gerespecteerd te worden:
- Een organisatiesysteem wil compleet zijn. Alles hoort bij het organisatiesysteem en dient erkent te worden, de leuke en de minder leuke dingen;
- Er is duidelijke ordening in leidende principes, doelen en hiërarchie. Voor iedere professional is er een duidelijke plek in de organisatie die voldoende vrijheid en ruimte geeft om zijn functie uit te voeren;
- Vitaliteit staat hoog op de agenda: een balans in uitwisseling van energie. Je kunt daarom spreken van grote vitaliteit als er een gezonde uitwisseling is tussen professionals onderling en de organisatie. Nemen en geven zijn dan in balans.
De balans tussen bovenstroom en onderstroom bepaalt je verandervermogen
Fusies en Overnames zet zich graag in om het verandervermogen van je organisatie groter te maken.
Wil ook jij de onderstroom van je organisatie in kaart brengen zodat je minder weerstand ervaart bij veranderingen?
Boek vrijblijvend een adviesgesprek.
Tot binnenkort!
Magali Bleuzé
professional certified coach
co-founder Fusies en Overnames
Dit E-mail adres wordt beschermd tegen spambots. U moet JavaScript geactiveerd hebben om het te kunnen zien.
Volg jij ons al op LinkedIn?
